Principi generali

Nella giornata del 5 settembre 2024 la Corte di Cassazione ha emesso due provvedimenti in materia di licenziamento del lavoratore in stato di malattia. Tali decisioni confermano la necessità di una valutazione accurata del comportamento del lavoratore malato, ponderando quale impatto possano avere le sue attività extralavorative sul processo di recupero e guarigione.

I giudici hanno sottolineato che il concetto chiave è la compatibilità delle attività svolte con la patologia diagnosticata. Attività fisicamente intense o stressanti possono essere considerate inappropriate in caso di malattie legate al sistema muscoloscheletrico, mentre altre, meno impegnative, possono essere accettabili. Un’analisi attenta di tali circostanze è necessaria per prevenire conclusioni affrettate che possano sfociare in provvedimenti disciplinari inappropriati.

Infatti, non è importante cosa stia facendo il lavoratore in termini assoluti, ma se ciò che fa è coerente con il suo stato di convalescenza; per questo motivo l’opinione medica rimane fondamentale nella valutazione di ciascun caso. Statistiche recenti evidenziano che il 15% dei dispute tra datori di lavoro e lavoratori in malattia termina con il reintegro in servizio del dipendente, enfatizzando l’importanza di decisioni ponderate.

Licenziamento confermato

Con l’ordinanza numero 23852 del 5 settembre 2024, la Corte di Cassazione ha confermato il licenziamento di un lavoratore che, durante la convalescenza, si è recato a giocare una partita di calcio del torneo regionale di prima categoria. Questa decisione si appoggia su precedenti giudiziari che stabiliscono che le attività sportive competitive, che richiedono sforzi fisici intensi, rappresentano un serio impedimento alla credibilità delle assenze giustificate dalla malattia.

La giurisprudenza si è soffermata sul principio di fiducia intrinseco nel rapporto di lavoro, il cui rispetto è minato da condotte che simulano uno stato incompatibile con il lavoro. Si sottolinea come, in precedenti sentenze, la Corte abbia stabilito che ingannare il datore di lavoro sui tempi di recupero costituisce una giusta causa di licenziamento, ancora di più se l’attività alternativa è pianificata e continua indipendentemente dalla convalescenza.

Licenziamento annullato

Con l’ordinanza 23858 emessa in pari data, è stata invece confermata la nullità del licenziamento di una lavoratrice che durante la convalescenza si è recata al bingo ed al centro commerciale per fare shopping. Si evidenzia che lo shopping o un’uscita di routine non sono attività di per sé incompatibili con la convalescenza, soprattutto quando avvengono al di fuori dell’orario di reperibilità e non comportano sforzi fisici tali da pregiudicare la guarigione.

I giudici hanno sottolineato come l’onere della prova della simulazione della malattia o della condotta fraudolenta spetta al datore di lavoro, il quale deve dimostrare inequivocabilmente come le azioni del dipendente abbiano ostacolato il processo di guarigione. La relazione tra le attività svolte e la malattia diagnosticata è stata considerata non persuasiva per giustificare una cessazione del rapporto di lavoro.

Ruolo degli investigatori privati

Gli investigatori privati sono spesso coinvolti dai datori di lavoro per osservare le attività dei dipendenti in convalescenza, ma il loro ruolo è stringentemente definito: possono solo documentare i fatti, senza offrire giudizi medici o legali. Secondo le normative vigenti, l’estensione dei loro rapporti a valutazioni del disagio medico è proibita, e il valore probatorio delle loro osservazioni è limitato al puro resoconto fattuale.

Questo aspetto è di grande importanza, in quanto protegge sia la privacy del dipendente che la validità del processo di accertamento da interpretazioni soggettive non professionali. I giudici hanno frequentemente ribadito che la certificazione medica rappresenta l’unico documento a contenuto giuridicamente rilevante sulle condizioni di salute del lavoratore.

Implicazioni per i datori di lavoro

Le recenti sentenze forniscono un chiaro quadro operativo per i datori di lavoro nella gestione delle situazioni di malattia dei dipendenti. È essenziale che le imprese implementino rigorosi processi di verifica che rispettino sia la protezione dei dati personali che le normative sulla salute e sicurezza sul lavoro. Politiche interne ben definite e forme di dialogo continuo con il personale medico aziendale sono strumenti chiave per prevenire conflitti e il rischio di costose controversie legali.

Le aziende sono inoltre sollecitate a valutare con attenzione i contratti di lavoro e le procedure di monitoraggio per evitare interpretazioni errate o applicazioni inique delle clausole contrattuali, elementi che potrebbero portare a dispendiose dispute giudiziarie. L’assistenza di consulenti esperti in diritto del lavoro può essere strategica per conformarsi alle recenti evoluzioni giurisprudenziali.