L’impatto dell’Intelligenza Artificiale sul Diritto del Lavoro: Quadro Normativo e Implicazioni Operative

L’integrazione dei sistemi di Intelligenza Artificiale (IA) nei contesti lavorativi rappresenta una delle trasformazioni più significative del nostro tempo. Se da un lato l’IA offre opportunità per ottimizzare la produttività, migliorare la sicurezza e innovare i processi aziendali, dall’altro solleva complesse questioni giuridiche che interrogano i fondamenti del diritto del lavoro. La disciplina nazionale ed europea sta evolvendo per governare questo fenomeno, cercando un equilibrio tra le esigenze dell’impresa e la tutela della dignità, della riservatezza e dei diritti fondamentali dei lavoratori.

1. Il Controllo a Distanza nell’Era Digitale: L’Art. 4 dello Statuto dei Lavoratori alla Prova dell’IA

Il quadro normativo di riferimento per il controllo dei lavoratori è storicamente l’articolo 4 dello Statuto dei Lavoratori (Legge n. 300/1970). Tale norma vieta l’uso di impianti audiovisivi e altre apparecchiature per finalità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori, ammettendoli solo per esigenze organizzative, produttive, di sicurezza del lavoro o di tutela del patrimonio aziendale, previo accordo collettivo o autorizzazione dell’Ispettorato del Lavoro Cit. 1 Cit. 2.

L’avvento dell’IA complica notevolmente l’applicazione di questo principio. I sistemi algoritmici non si limitano a “registrare” passivamente, ma analizzano, interpretano, valutano e persino prevedono i comportamenti dei dipendenti, esercitando una forma di controllo qualitativamente diversa e più pervasiva Cit. 1. La giurisprudenza ha cercato di tracciare un confine attraverso la nozione di “controlli difensivi”, ovvero quei controlli mirati a tutelare il patrimonio aziendale da illeciti. Tuttavia, la Corte di Cassazione ha chiarito che tali controlli sono legittimi solo se ex post e mirati, ovvero attivati in seguito a un “fondato sospetto” della commissione di un illecito Cit. 3. È illegittima, invece, una sorveglianza massiva e generalizzata, attuata prima dell’insorgere di un sospetto, finalizzata a raccogliere dati in modo indiscriminato per poi eventualmente utilizzarli Cit. 3 Cit. 4.

Cit. 4

Il datore di lavoro, infatti, potrebbe, in difetto di autorizzazione e/o di adeguata informazione delle modalità d’uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli, nonché senza il rispetto della normativa sulla privacy, acquisire per lungo tempo ed ininterrottamente ogni tipologia di dato, provvedendo alla relativa conservazione, e, poi, invocare la natura mirata (ex post) del controllo incentrato sull’esame ed analisi di quei dati .

Di conseguenza, l’implementazione di sistemi di IA che monitorano costantemente la produttività, analizzano le comunicazioni o tracciano le attività dei lavoratori rientra a pieno titolo nel campo di applicazione dell’art. 4, richiedendo il rispetto delle garanzie procedurali previste (accordo sindacale o autorizzazione ispettiva) Cit. 2.

2. La Gestione Algoritmica del Rapporto di Lavoro: Selezione, Valutazione e Recesso

L’IA sta assumendo un ruolo sempre più centrale nei processi di gestione delle risorse umane (HR), dalla selezione del personale alla valutazione delle performance, fino alla gestione del rapporto e al licenziamento.

• Assunzione: Algoritmi di screening automatico dei curricula, chatbot per i primi colloqui e sistemi di analisi predittiva per valutare l’adattabilità dei candidati sono sempre più diffusi.
• Valutazione: Piattaforme di “algorithmic management” assegnano compiti, monitorano i tempi di esecuzione e valutano la performance in tempo reale, influenzando bonus, promozioni e percorsi di carriera.
• Licenziamento: In alcuni settori, specialmente nella gig economy, sono emersi casi di risoluzione del rapporto di lavoro basati quasi esclusivamente su valutazioni algoritmiche negative.

Queste pratiche, se non correttamente governate, comportano seri rischi. Uno dei principali è la discriminazione algoritmica. I sistemi di IA, addestrati su dati storici, possono apprendere e replicare, o addirittura amplificare, i pregiudizi (bias) esistenti nel mondo reale, penalizzando candidati o lavoratori sulla base di genere, età, origine etnica o altri fattori protetti Cit. 1.

La giurisprudenza ha iniziato ad affrontare queste tematiche. In un noto caso riguardante i rider, un tribunale ha qualificato come condotta antisindacale l’omessa comunicazione da parte dell’azienda alle organizzazioni sindacali delle informazioni relative al funzionamento dell’algoritmo utilizzato per la gestione delle prestazioni lavorative Cit. 5. In un altro contesto, relativo all’assegnazione di sedi al personale scolastico tramite un algoritmo, i giudici hanno stabilito che, a fronte di un risultato apparentemente illogico (un docente con punteggio maggiore scavalcato da altri), spetta all’amministrazione l’onere di dimostrare la correttezza e la trasparenza del processo decisionale automatizzato Cit. 6.

3. Protezione dei Dati Personali: Il GDPR come Argine alla Sorveglianza Algoritmica

Il Regolamento Generale sulla Protezione dei Dati (GDPR, Reg. UE 2016/679) costituisce un pilastro fondamentale per la regolamentazione dell’IA in ambito lavorativo Cit. 1. Qualsiasi informazione elaborata da un sistema di IA che riguardi un lavoratore identificato o identificabile è un “dato personale” e il suo trattamento deve rispettare i principi del GDPR Cit. 7.

I principi chiave applicabili sono:

• Liceità, correttezza e trasparenza: Il lavoratore deve essere informato in modo chiaro e completo sul trattamento dei suoi dati.
• Minimizzazione dei dati: Possono essere raccolti e trattati solo i dati strettamente necessari per le finalità dichiarate.
• Limitazione della finalità: I dati raccolti per uno scopo non possono essere usati per altri fini incompatibili.

Di cruciale importanza è l’articolo 22 del GDPR, che sancisce il diritto della persona a non essere sottoposta a una decisione basata unicamente sul trattamento automatizzato, compresa la profilazione, che produca effetti giuridici che la riguardano o che incida in modo analogo significativamente sulla sua persona Cit. 1. Decisioni come l’assunzione, il licenziamento, la mancata promozione o l’applicazione di una sanzione disciplinare non possono essere interamente delegate a un algoritmo senza che sia garantito un intervento umano qualificato, il diritto di ottenere una spiegazione e la possibilità di contestare la decisione Cit. 1.

Inoltre, l’implementazione di sistemi di IA per il monitoraggio o la valutazione dei lavoratori costituisce un trattamento a rischio elevato, che impone al datore di lavoro l’obbligo di effettuare una Valutazione d’Impatto sulla Protezione dei Dati (DPIA) ai sensi dell’art. 35 del GDPR, come peraltro raccomandato anche da alcuni contratti collettivi Cit. 8 Cit. 9.

4. Trasparenza, Non Discriminazione e Obblighi Informativi

La legislazione più recente, sia a livello europeo che nazionale, sta rafforzando gli obblighi di trasparenza e non discriminazione.

L’AI Act (Regolamento UE 2024/1689) classifica i sistemi di IA utilizzati per la gestione del rapporto di lavoro (selezione, valutazione, promozione, licenziamento) come “ad alto rischio”. Per tali sistemi, impone requisiti stringenti, tra cui la supervisione umana, la robustezza tecnica, la trasparenza (obbligo di informare le persone che interagiscono con un sistema di IA), la tracciabilità dei processi e l’assenza di discriminazioni Cit. 1.

A livello nazionale, la Legge 23 settembre 2025, n. 132 ha introdotto disposizioni specifiche per l’uso dell’IA in ambito lavorativo. L’articolo 11 stabilisce che l’IA deve essere impiegata per migliorare le condizioni di lavoro e tutelare l’integrità psicofisica dei lavoratori, nel rispetto della dignità umana e della riservatezza Cit. 10. La norma ribadisce il divieto di discriminazione e, soprattutto, impone al datore di lavoro un obbligo di informare il lavoratore sull’utilizzo di sistemi di IA, secondo le modalità previste dall’art. 1-bis del D.Lgs. 152/1997 (c.d. “Decreto Trasparenza”) Cit. 10.

Cit. 10

L’utilizzo dell’intelligenza artificiale in ambito lavorativo deve essere sicuro, affidabile, trasparente e non puo’ svolgersi in contrasto con la dignita’ umana ne’ violare la riservatezza dei dati personali. Il datore di lavoro o il committente e’ tenuto a informare il lavoratore dell’utilizzo dell’intelligenza artificiale nei casi e con le modalita’ di cui all’ articolo 1-bis del decreto legislativo 26 maggio 1997, n. 152 .

5. Il Ruolo della Contrattazione Collettiva

La contrattazione collettiva assume un ruolo centrale nel governo dell’IA. L’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori affida in primis all’accordo sindacale il compito di regolamentare l’uso di strumenti di controllo Cit. 2. Inoltre, i contratti collettivi nazionali (CCNL) stanno iniziando a disciplinare direttamente la materia, con particolare riferimento al lavoro agile, prevedendo obblighi di informativa, misure di sicurezza per la protezione dei dati e richiami espliciti al GDPR e allo Statuto dei Lavoratori Cit. 8 Cit. 9. Il coinvolgimento delle rappresentanze sindacali non è solo un’opportunità, ma un obbligo la cui violazione può integrare una condotta antisindacale Cit. 5.

Conclusioni: Checklist Operativa per le Risorse Umane

Per garantire un’adozione dell’IA etica e conforme alla normativa, le direzioni HR dovrebbero seguire un approccio strutturato, basato sui seguenti passaggi:

1. Audit e Mappatura dei Sistemi IA:
   • Censire tutti gli strumenti algoritmici e di IA utilizzati o in fase di valutazione per la gestione del personale (recruiting, valutazione, gestione delle presenze, ecc.).
2. Valutazione d’Impatto sulla Protezione dei Dati (DPIA):
   • Prima di implementare un nuovo sistema di IA, condurre una DPIA per analizzare i rischi per i diritti e le libertà dei lavoratori e definire le misure per mitigarli Cit. 1 Cit. 8 Cit. 9.
3. Verifica di Conformità all’Art. 4 Statuto dei Lavoratori:
   • Per ogni strumento che possa, anche indirettamente, consentire un controllo a distanza, avviare un negoziato per un accordo sindacale o, in alternativa, richiedere l’autorizzazione all’Ispettorato del Lavoro Cit. 2.
4. Informativa ai Lavoratori e ai Sindacati:
   • Predisporre informative chiare, complete e trasparenti per i lavoratori, spiegando quali sistemi vengono usati, per quali finalità, con quale logica e quali dati vengono trattati, in linea con GDPR e Legge n. 132/2025 Cit. 10.
   • Informare e consultare le rappresentanze sindacali, come previsto dalla legge e dai CCNL Cit. 5.
5. Garanzia della Supervisione Umana:
   • Assicurare che nessuna decisione rilevante (assunzione, licenziamento, sanzione, promozione) sia presa in modo esclusivamente automatizzato. Deve essere sempre garantito un intervento umano significativo e responsabile Cit. 1.
6. Prevenzione e Audit della Discriminazione Algoritmica:
   • Implementare procedure per testare e validare gli algoritmi al fine di identificare e correggere eventuali bias discriminatori. Effettuare audit periodici per monitorarne l’equità nel tempo Cit. 1.
7. Gestione dei Diritti degli Interessati:
   • Stabilire processi chiari per permettere ai lavoratori di esercitare i loro diritti: accesso ai dati, rettifica, opposizione e, soprattutto, il diritto a ottenere una spiegazione e a contestare le decisioni automatizzate Cit. 1.
8. Formazione e Documentazione:
   • Formare i manager e il personale HR sull’uso corretto degli strumenti di IA, sui loro limiti e sui rischi legali associati.
   • Mantenere una documentazione completa sulla logica di funzionamento degli algoritmi, sui dati utilizzati e sui processi decisionali per garantire tracciabilità e accountability Cit. 1.