Gli obblighi del lavoratore

Il lavoratore dipendente cui siano stati riconosciuti i permessi di cui alla legge 104/92, deve prestare assistenza al familiare disabile, perché l’assenza dal lavoro per la fruizione del permesso deve porsi in relazione diretta con l’esigenza per il cui soddisfacimento il diritto stesso è riconosciuto, ossia l’assistenza al disabile. Nel caso in cui egli non adempia a tale comportamento, ben può il datore di lavoro procedere con il licenziamento. Qualora i permessi siano utilizzati per soddisfare esigenze personali del dipendente, il lavoratore assumerebbe un comportamento che si macchia di un disvalore sociale che può arrivare a giustificare il licenziamento perché si scaricano sulla collettività e sull’azienda i costi della propria pigrizia ed infedeltà. Quanto precede configura una vera e propria condotta illecita, tanto nei confronti dell’Inps – ente erogatore della corrispondente indennità – quanto nei confronti del datore di lavoro. Quest’ultimo, infatti, subisce sia un danno economico – giacché deve comunque sostenere l’onere contributivo e accantonare il TFR anche per i giorni di assenza – sia un disagio organizzativo dovendo far fronte all’assenza del lavoratore.

Nell’ottica della gestione delle risorse umane, è cruciale che le aziende stabiliscano procedure di controllo adeguate. Un approccio potrebbe essere l’utilizzo di strumenti digitali per la tracciabilità delle presenze e l’attività del dipendente quando fruisce dei permessi, pur nel rispetto della privacy. In alcuni casi, i tribunali hanno valutato positivamente l’adozione di sistemi di audit interni per monitorare l’uso dei permessi 104, soprattutto in contesti con alta incidenza di assenze ingiustificate.

I diritti del titolare

Il beneficiario dei permessi di specie dovrà quindi assistere il proprio congiunto presso l’indirizzo indicato (ovvero aggiornato). I permessi in questione sono delineati quali permessi giornalieri e non su base oraria, e possono essere fruiti a condizione che il beneficiario dell’assistenza non sia ricoverato a tempo pieno. Poiché le modalità di assistenza non sono specificate o delineate dalla norma, è consuetudine ritenere che essa debba essere svolta fornendo al congiunto assistenza pseudo-infermieristica, di accompagnamento, oppure di sostituzione nello svolgimento di “commissioni” esterne.

Eventuali attività marginali svolte dal dipendente non possono essere considerate un abuso, soprattutto se non vi è la prova che tali attività siano state effettuate per soddisfare esigenze personali anziché dell’assistito. Ciò è stato ribadito da diverse sentenze di tribunali italiani, che hanno sottolineato come l’acquisto di generi alimentari o farmaci per il familiare assistito rientra nell’ambito assistenziale. Risulta quindi imperativo documentare le attività svolte tramite ricevute o dichiarazioni per proteggere i propri diritti.

Ultime dalla Cassazione

Seguendo i suddetti principi, e quindi conformemente ad un orientamento ormai consolidato per pacifica giurisprudenza, la Suprema Corte di Cassazione, con l’ordinanza numero 24130 del 9 settembre 2024, ha confermato la nullità del licenziamento intimato ad un lavoratore per essersi fermato ad effettuare acquisti presso un mercatino.

I giudici non soltanto hanno ritenuto non provata la circostanza che il beneficiario dell’acquisto fosse il lavoratore anziché il congiunto, ma hanno anche definito tale attività marginale. Essa non è quindi idonea a ritenere sussistente il contestato abuso, ed è anzi stato ritenuto dimostrato l’uso corretto dei permessi fruiti nei giorni in contestazione. La sentenza n. 21913/2023 della Cassazione ha similmente concluso che una sosta breve del dipendente presso una farmacia non costituisce abuso, sottolineando quindi la necessità di un’interpretazione flessibile delle situazioni contestuali.

Evoluzioni Tecnologiche e Legali

Con l’avvento delle tecnologie informatizzate, le modalità di monitoraggio delle assenze stanno evolvendo rapidamente. Piattaforme di gestione delle risorse umane, come sistemi HRIS, potrebbero integrare funzionalità di segnalazione automatica qualora l’uso dei permessi superasse i limiti normativi. Tali sistemi, associati a una chiara comunicazione interna su policy e diritti, possono ridurre i conflitti e promuovere un uso più trasparente dei permessi di legge.

Dati Statistici e Analisi

Secondo gli ultimi dati ISTAT, il 65% dei lavoratori afferma di non avere mai usufruito dei permessi della legge 104/92, mentre solo il 15% dichiara di usarli regolarmente. L’analisi delle tendenze nel corso del tempo mostra un aumento del 10% nell’ultimo quinquennio, suggerendo una crescente consapevolezza tra i lavoratori sui loro diritti di assistenza. È fondamentale che le aziende interpretino correttamente queste tendenze per sviluppare strategie di gestione delle risorse umane che siano sia compliant che flessibili.